【2027年新制度】育成就労とは？技能実習・特定技能との違いを分かりやすく整理

2026年8月26日 2026年8月26日

行政書士新川健人

技能実習制度の見直しに伴い、新たに創設される「育成就労制度」について、従来の「技能実習」「特定技能」との違いを中心に分かりやすく解説します。

日本の外国人材受入れ制度は大きな転換期を迎えています。長年運用されてきた「技能実習」制度は発展的に解消され、2027年前後をめどに新制度「育成就労」へと移行することが決定しました。

それぞれの制度における目的、在留期間、転籍（転職）などの違いを比較して整理します。

主な比較表

項目	技能実習	育成就労（新制度）	特定技能（1号・2号）
主な目的	国際貢献（技術移転）	人材確保と育成	即戦力人材の確保
対象となる技能水準	未経験・初心者	未経験・初心者	一定の技能・日本語力を持つ即戦力
在留期間	最長5年	原則3年	1号：最長5年 / 2号：上限なし（更新可）
転籍（転職）	原則不可（やむを得ない事情を除く）	一定の条件のもとで可能（本人意向）	可能（同一分野内等）
次のステップ	特定技能への移行など	特定技能1号への移行を前提	2号への移行で永住申請の道も
家族帯同	不可	不可	1号：不可 / 2号：可能

各制度のポイントと変更の背景

技能実習制度

目的と実態のギャップ： 本来は「発展途上国への技術移転（国際貢献）」を掲げていましたが、実際には国内の「人手不足を補う手段」として使われていました。
課題： 原則として転籍が認められていなかったため、人権侵害問題や失踪者の増加が社会問題化していました。

育成就労制度（2027年頃施行予定）

実態に合わせた目的設定： 「人手の確保」と「人材の育成」を明確な目的として掲げ、実態に即した運用に改められます。
転籍条件の緩和： 同一の受入企業で一定期間（1年〜2年程度）就労し、基礎的な技能試験や日本語能力試験に合格することなどを条件に、本人の意向による転籍が認められるようになります。
キャリアアップの明確化： 3年間の育成就労を経て「特定技能1号」の水準へスムーズに育成・移行させるルートが確立されます。

特定技能制度

即戦力の受入れ： 深刻な人手不足に悩む特定産業分野において、一定の専門性や技能をもつ外国人を受け入れる制度です。
長期就労への道： 特定技能1号から、より高度な技能が必要とされる「特定技能2号」に合格・移行すれば、在留期間の上限がなくなり、家族の帯同や永住許可の申請も可能になります。

従来の「技能実習から特定技能へ」というキャリアパスは、育成就労の創設によって「育成就労で人材を育成し、特定技能で長期的・本格的に活躍してもらう」という一貫したステップへと再編されることになります。

よくある質問（FAQ）

Q1. 育成就労制度は具体的にいつから始まりますか？

A. 2027年（令和9年）4月1日からの施行が予定されています。

なお、事前申請（受入機関や監理支援機関の認定手続きなど）は2026年（令和8年）から順次受付が開始される見込みです。

Q2. 育成就労から特定技能1号へ移行するための条件は？

A. 技能試験と日本語能力試験の両方に合格することが必要です。

具体的には、技能検定3級相当（または特定技能1号評価試験）の合格と、日本語能力試験「N4以上（A2相当）」の合格が基本要件として定められます。

Q3. 新制度になっても家族を日本に呼ぶことはできますか？

A. 育成就労の段階では家族帯同は認められません。

育成就労から「特定技能1号」を経由し、「特定技能2号」に移行することで家族の帯同（配偶者や子）が可能になります。

Q4. 制度施行時にすでに働いている技能実習生はどうなりますか？

A. 定められた経過措置により、そのまま実習を継続できます。

施行後すぐに帰国を求められるわけではなく、現行の計画どおり修了を目指し、要件を満たせば特定技能1号への移行も可能です。

Q5. 受け入れ企業側で求められる日本語学習サポートとは？

A. 就労前・就労後ともに段階的な日本語能力の取得支援が必要です。

入国時には「A1相当（挨拶や単語が理解できるレベル）」、就労3年目までに「A2相当（日常会話レベル）」の取得目標が設定されるため、企業には受講機会の提供や学習環境の整備が期待されます。

Q6.育成就労制度における本人意向の転籍（転職）が認められる具体的な条件と、企業が早期離職を防ぐためのポイントを教えてください。

育成就労制度では、従来の技能実習制度で原則禁止されていた「外国人本人の意向による転籍（転職）」が解禁されます。制度の概要、転籍の具体的条件、ならびに企業の早期離職防止策を以下に整理します。

本人意向による転籍が認められる「4つの要件」

本人の希望で転職する場合、以下の要件をすべて満たす必要があります。

就労期間の要件（転籍制限期間のクリア） 同一企業での勤務期間が、分野ごとに定められた制限期間（1年〜2年）を超えていること。
- 1年：農業・漁業・宿泊など（技能習得が比較的早い分野）
- 2年：建設・製造・介護など（育成に時間を要する分野 / ※企業の判断で1年に短縮可能）
技能要件 技能検定基礎級、または育成就労評価試験（初級）に合格していること。
日本語能力要件 日本語能力試験N5以上（A1相当以上）に合格していること。
転籍先・受入環境の適格性 転籍先の企業が「優良な育成就労実施者」の基準を満たしていること（同一業務区分内に限る）。

初期費用の補塡ルール 転籍が発生した場合、転籍先の企業は、元の企業が負担した採用・育成初期費用の一部を就労期間に応じて補塡（按分して支払い）する仕組みが導入されます。

企業が「早期離職・転籍」を防ぐためのポイント

転籍の選択肢が生まれたことで、企業には「選ばれる職場環境」の整備が求められます。

適切な評価制度とキャリアパスの提示 「3年後に特定技能へ移行した際の昇給幅」や「役職登用の基準」を明確にし、長期的・段階的に働くメリットを示します。
日本語・技能学習への積極的な支援 試験合格を転籍の道具として捉えず、合格に向けた講習費用の補助や勤務時間内の学習機会を提供することで、企業へのエンゲージメントを高めます。
生活面・職場環境のフォロー 住環境のケアや定期的な面談、相談窓口（監理支援機関との連携）を整え、孤立を防ぎます。離職理由の多くは「人間関係」や「生活上の孤立」に起因します。
フェアな待遇と労働条件の見直し 近隣競合や同業他社の賃金水準を考慮し、技能向上に応じた昇給（特に転籍制限期間が2年の分野で1年経過したタイミングなど）を実施します。

Q7.育成就労制度で転籍が発生した際、転籍先の企業が元の受入企業へ支払う初期費用の補塡ルールや計算方法について詳しく教えてください。

育成就労制度で外国人の本人意向による転籍（転職）が発生した際、転籍先の企業から元の受入企業へ支払われる初期費用の補塡制度（初期費用負担調整の仕組み）について詳しく解説します。

制度の目的は、育成費用を負担した元企業の不利益を和らげ、初期費用の不払い・持ち逃げを目的とした不当な引き抜きを防ぐ点にあります。

1. 補塡（返還）の対象となる費用・対象外の費用

補塡金額の計算に含まれる費用と、含まれない費用は明確に区別されます。

補塡の対象となる費用（初期費用）
- 入国前の日本語教育・技能教育に要した費用
- 渡航費（航空券代など）および入国手続費用
- 監理支援機関に支払った初期受入れ準備費用（講習費用等）
補塡の対象外となる費用
- 在籍期間中に支払った給与・賞与・手当
- 毎月の監理費（月額運営費）
- 転籍時には既に償却されたとみなされる日常的な業務研修費

2. 初期費用補塡の基本計算ルール（按分計算）

補塡額は、「実費でかかった初期費用」を基準とし、「転籍制限期間（1年〜2年）のうち、元企業で実際に勤務した月数」に応じて減額（償却）される日割り・月割りの按分計算が基本となります。

計算の基本構造

補塡額=対象となった初期費用総額×(1−転籍制限期間の月数元企業での実勤務月数)

転籍制限期間が1年の分野（農業・宿泊等）で、6ヶ月で転籍した場合： 残り6ヶ月分（初期費用総額の 50%）を転籍先企業が元企業へ補塡します。
転籍制限期間が2年の分野（建設・製造等）で、18ヶ月で転籍した場合： 残り6ヶ月分（初期費用総額の 25%）を転籍先企業が元企業へ補塡します。
転籍制限期間を満了して転籍する場合： 補塡額は 0 円 となります。

3. 手続きと注意点

当事者間（または監理支援機関経由）での清算 転籍手続きの際、元企業が支出証明書（領収書等）を提出し、それに基づき算出された金額を転籍先企業が支払う手続きをとります。
本人（外国人労働者）への請求は厳禁 初期費用の補塡義務はあくまで「転籍先企業」にあります。外国人本人に対して違約金や補塡金を請求することは法律上禁止されています。

Q8.転籍トラブルを避けるために、受入企業が日頃から初期費用や領収書をどのように管理・記録しておくべきか教えてください。

育成就労制度において本人意向の転籍（転職）が発生した際、転籍先企業からスムーズに初期費用の補塡を受けるためには、「初期費用に関する客観的証拠（領収書や請求書）の整備と一元管理」が不可欠です。

証拠が不十分な場合、費用が補塡対象として認められなかったり、転籍先企業や監理支援機関との間で金額を巡るトラブルに発展したりするリスクがあります。

日頃から受入企業が取り組むべき管理・記録の具体策を4つのポイントに分けて解説します。

1. 補塡対象となる費用の「事前区分」と証拠保存

初期費用が発生した時点で、後から「補塡対象費用」だけを即座に抽出できるよう、通常の経理書類とは別に管理帳簿を作成・保存します。

保管すべき証拠書類：
- 渡航・手続関係：航空券領収書、現地送出機関（送出機関）への請求書・領収書、査証（ビザ）申請手数料の控え
- 講習・研修関係：入国前・入国後の日本語教育費用や技能講習費用（受講証明書や領収書）
- 監理支援機関関連：初期受入れ準備費用、初期講習費用等（毎月の「月額監理費」とは明確に区別された請求明細）
注意点： 明細書や請求書に「○○氏（実習生/就労者名）分」と個人の氏名が明示されていることが重要です。一括請求の場合は、個人ごとの内訳明細を必ず発行・保存してもらいましょう。

2. 「外国人材別・初期費用管理シート」の作成

外国人材ごとに「誰に・いつ・何の目的で・いくら支払ったか」を一覧化した個別管理シート（経費明細表）を作成・更新しておきます。

【管理シートの項目例】

項目	支出日	支払先	内容	金額	証拠書類（保存番号）
渡航費	2027/04/10	△△トラベル	航空券代（〇〇氏）	80,000円	REF-001
送出機関費	2027/04/15	XX送出機関	手続代行・入国前講習	120,000円	REF-002
初期受入費	2027/05/01	□□監理協会	入国後法的講習費	50,000円	REF-003

※配属後の「毎月の給与」や「月々の監理費」などは含めず、「初期導入コスト（実費）」のみを集計することがポイントです。

3. 監理支援機関（旧・監理団体）との契約明確化

費用トラブルの多くは、監理支援機関に支払う費用の中に「初期費用」と「月額運営費」が混ざっていることから発生します。

監理支援機関との委託契約時および請求時に、「初期受入れ費用（一回限り）」と「月々の監理指導費（継続的）」の区分を明確に分けた見積書・請求書を交わしておきます。
契約書上に「転籍時の初期費用清算に伴い、必要に応じ費用の内訳証明を発行する」旨の条項を盛り込んでおくと確実です。

4. 社内規程と本人通知の徹底（禁止事項の遵守）

本人負担・違約金設定の絶対禁止 初期費用を外国人本人に負担させたり、「○年以内に辞めたら違約金を払う」といった契約を結んだりすることは法律上固く禁止されています。
企業間清算であることの明確化 あくまで「受入企業（元企業）と転籍先企業との間の清算ルール」であることを社内関係者や監理支援機関と共有し、本人に対して不当な請求や引き止めを行わないよう徹底します。

事前に透明性の高い費用管理を行っておくことで、万が一の転籍時にも迅速かつ適正に費用の回収・清算を行うことができます。

代表行政書士

行政書士新川健人: ・日本行政書士会連合(登録番号第25271950号)
・京都府行政書士会(会員番号第3070号)
・申請取次行政書士(第172025200209号)
京都在住。外国人の就労ビザ、配偶者ビザ申請、国際結婚など国際業務を専門。スピード対応が得意。